Существует достаточно много инструментов для мотивации персонала. Они делятся на материальные и нематериальные. Первые, пожалуй, не требуют пояснения. Гораздо интереснее вторые. К нематериальным средствам относят различные бонусы:

• бесплатные билеты на развлечения или спорт;
• медицинское обслуживание;
• корпоративное обучение;
• оплата проезда;
• предоставление транспорта, путёвки на отдых и т.п.

Каждая компания старается разработать свою систему мотивации, но основу большинства составляют две модели: японская и американская.

Японская модель мотивации

Упор делается на стаж работы. Японские психологи установили, что чем дольше человек работает в компании, тем больше связывает себя с ней и переживает за её успехи. И тем меньше ему хочется менять место работы. Поэтому большинство японских компаний дают бонусы застаж работы. Чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь.

Помимо финансовых поощрений добавляются широкие возможности карьерного роста. Это делает невыгодным переход из одной компании в другую и гарантирует стабильность.

Нематериальная сторона мотивации делается с упором на коллективизм. Чтобы сплотить коллектив, японские фирмы проводят утренние планёрки, спортивные мероприятия внутри фирмы, организуют корпоративы, совместные поездки на отдых и т.п.

Американская модель

Упор делается на индивидуальные успехи. Отсюда пошла система, которая активно используется российскими фирмами. Большая часть зарплаты сотрудника фиксирована, но другую часть ему выплачивают по результатам работы в виде процента от полученной прибыли.

Из Америки пришла и бальная система, которая сегодня популярна в России. Суть её в том, что сотрудники за достижения получают балы, которые потом превращаются в материальные вознаграждения.

Для ясности приведём пример.

Каждый сотрудник компании получает 1 балл за задание, которое он выполнил правильно и в установленный срок. По итогам месяца сотрудник А получил 4 балла, сотрудник Б – 6 баллов.

На оплату бальной системы компания ежемесячно выделяет 20000 р. Средства распределяются между сотрудниками по количеству заработанных баллов:

Сотрудник А: 20000 / (4+6) * 4 = 8000

Сотрудник Б: 20000 / (4+6) * 6 = 12000

Помимо денежных вознаграждений, американские фирмы часто оплачивают медицинскую страховку работников, предоставляет бесплатные обеды, повышение квалификации.

Свои системы разработаны во многих странах Евросоюза. В России своих достижений в этой области пока нет. Передовые компании, используя западный опыт, подбирают индивидуальные системы мотивации.

Как подобрать и внедрить систему мотивации?

К каждой компании нужен собственный подход.Нет конкретных систем под определённый тип бизнеса. Разработку можно разделить на два этапа.

1 этап. 

Анализ целей, задач компании и подбор подходящих инструментов. Нужно проанализировать деятельность каждого отдела компании, каждого сотрудника, определить задачи и характер работы.

Пример.

Компания занимается производством мебели на заказ. Есть отдел производства и отдел продаж.

В отделе продаж есть стабильный оклад и процент от продаж. Это значит, что в интересах работников повысить уровень продаж. Тогда их зарплата будет больше.

Отдел производства целиком зависит от количества заказов. Сотрудники получают фиксированную зарплату и ежемесячную премию, размер которой зависит от качества работы. Если сотрудник за месяц не сделал ни одного бракованного товара, он получает премию в максимальном размере. За каждый брак размер премии уменьшается.

Этап 2. 

Анализ характера самих сотрудников, определение их желаний. Нужно понять, что работникам нравится в компании, а что не устраивает. Если первый этап, в основном, определяет материальную сферу стимулирования, то на этом этапе выделяются нематериальные инструменты.

Во-первых, для распределения бонусов нужно проанализировать социальный статус каждого отдела. Чем выше статус, тем «круче» должны быть бонусы. А вот разницы внутри персонала, занимающего одну должность, не должно быть.

Самый эффективный способ подобрать инструменты – спросить самих сотрудников. Для этого проводят анкетирование сотрудников. Можно пользоваться также и данными различных исследований мотивации. Например, аутсорсинговая компания KellyServices регулярно проводит опросы.

Вот, к примеру, данные исследований 2017 года:

После проведения анализа и подбора инструментов идёт внедрение системы. Нужно составить необходимые документы, в которых будут прописаны условия системы. Далее нужно обучить руководящий состав и познакомить сотрудников с новыми правилами.

Для разработки программы и проверки эффективности лучше нанять профессионалов. Процесс пройдёт быстрее и наверняка даст результат.Компаний, которые предлагают разработку систем мотивации, в огромном количестве можно найти в интернете.

Как оценить успешность системы?

Анализ эффективности стоится на базе оценки выполнения поставленных задач и анкетирования работников.

Руководители должны определить конкретные задачи на пробный период, выставить конкретные показатели (уровень прибыли, количество успешных сделок, количество произведённой продукции и т.п.). Если данные соответствуют ожиданиям, значит, система работает.

Вместе с этим проводится опрос работников, чтобы определить, насколько их устраивает система. Большое внимание здесь стоит обратить на те пункты, которым сотрудники придают меньшее значение. Разумно будет от них отказаться.